パワハラ判定となってしまう上司の行動とは?

パワハラ判定となってしまう上司の行動とは?

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年度がかわる4月。新入社員が入社してきて、晴れて部下をもつようになったという方もいるのではないでしょうか。ブラック企業でない限り昔のようにガミガミ怒鳴る上司はいないと思いますが、ちょっとした発言がパワハラ、モラハラになってしまうことがあるかもしれません。ここでパワハラ判定となってしまいがちな上司の行動について例を挙げながら説明していきます。

パワハラって?

パワハラ  事例

パワハラとは「パワーハラスメント」の略称。厚生労働省では以下のように定めています。

職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキング・グループ報告

「職場のパワーハラスメントとは、同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいう。上司から部下に行われるものだけでなく、先輩・後輩間や同僚間、さらには部下から上司に対して様々な優位性を背景に行われるものも含まれる」

出典 – 厚生労働省

パワハラというと上司から受けるものと考えがちですが、同僚間や部下から上司に対してまであるとはちょっと驚きです。具体的には以下のような行為があげられます。

  • 暴行や傷害などの身体的攻撃
  • 暴言や脅迫などの精神的攻撃
  • 無視や仲間はずれ、隔離した場所で仕事をさせる
  • 仕事をさせない、あるいは能力とかけ離れた程度の低い仕事しかさせない
  • プライバシーの侵害

「業績の上がらない社員を同僚の前で大声で怒鳴りつける」「仕事をまったく与えない」「個人的に人格を否定するような発言を繰り返す」「仕事に関係のないプライベートのことにしつこく言及する」などの行為もパワハラになります。

暴行や傷害なんてありえない!という声が聞こえてきそうですが、パワハラは職場だけで起こるわけではありません。飲み会や接待の場といったお酒の席や、社員旅行や出張先など社外であってもパワハラが起こることはあります。飲んだ席では無礼講……というのは今では通用しませんので注意が必要です。

うっかり出てくるこんな言葉・行為がパワハラ判定される!

部下に指導をするときに「親の顔が見てみたい」というのも関係のない親を侮辱したとして、パワハラ行為としてみなされることがあります。女性の部下に対する「彼氏はいるの?」「子どもを早く生んだ方がいいよ」といった発言も慎みましょう。

相手をどんなふうに呼ぶかも注意が必要です。「お前は…」「あんたは」など部下をお前・あんた呼ばわりするのもNG。昔は当たり前だったかもしれませんが、お前呼ばわりは家庭でもモラハラとみなされることがあります。

このような発言や言葉使いが、ついうっかり出てきてしまうという人もいるのではないでしょうか。「そんなつもりではなかった」といっても、会社では通用しないこともあります。心当たりのある方は注意してくださいね

部下がミスをしたときの対応も注意が必要

些細なミスを大勢の同僚の前で見せしめのように注意するのもよくありません。大声で怒鳴ったりするのも論外。怒鳴ることは誰でもできる幼稚な行為であり、相手を萎縮させるだけで問題の解決にはなりません。

間違いを指摘するときや注意するときは、感情的にならないように注意し、本人と2人きりのタイミング、場所を選ぶようにしましょう。

女性の部下を持つようになったら注意!

同じパワハラでも相手が女性の部下となると、さらに細かい気遣いが必要になってきます。「女性だから……」という言葉はご法度。それでいて、男性の部下より気を遣わなければならないのですから、「女性の部下の扱いが分からない」という人も多いでしょう。だからといって変に気をまわして、残業させない、会議に出席させない、いった行動をとるのはNGです。

派遣社員の女性を「派遣さん」と呼んだりするのはもちろん、名前が分からないからといって「お姉さん」と呼ぶのも言語道断です。これではセクハラだと会社側に抗議されてもしかたありません。派遣社員であれ、一緒に働いている仲間であることは変わらないのですから、最低限、名前くらいは覚えるべきでしょう。

女性の部下と良好な関係を築くための対策は、こまめに声をかけること。面倒かもしれませんが、女性の部下には「ありがとう」「お疲れ様」「これもよろしくね」「おかげで助かったよ」など、ねぎらう言葉を忘れずにかけるのが一番です。些細なことですが、こうした言葉をかけるだけで職場の雰囲気がぐんとよくなるはず。女子社員がうまく能力を発揮できるようになれば、あなたの上司としての評価も上がるでしょう。

社則に「パワハラ防止規程」があるかどうか確認しておこう

部下を持つようになったら、まずどんな行為がパワハラに当たるのか理解しておきましょう。前述の厚生労働省のパワハラに対する定義を頭に入れ、社則にパワハラを防止する旨の規定があるかどうか確認しておきます。

民間企業では加害者個人に損害賠償責任が負わされることも?

「万が一、パワハラの加害者となってしまっても、会社が守ってくれるはず」そんな風に思っていませんか?

かつて、川崎市水道局で起きたパワハラが原因となった職員の自殺を巡って、損害賠償請求裁判が起きた事例があります。この裁判ではパワハラやいじめの直接的な加害者だけではなく、その事実を知っていながら「見てみぬフリ」をしていた係長や課長も「安全配慮義務」を怠ったとして処分されています。

参考:「川崎市水道抑事件」 – 全基連

このケースで訴えられたのは自治体であったため、国家賠償法という法律によって個人が賠償責任を負うことはありませんでした。しかし、民間の企業の場合、加害者個人に賠償責任が負わされる可能性も否定できません。

パワハラの被害者が自殺して労災が認定されるようなことがあれば、企業イメージが大きく損なわれることにもつながります。必ずしも会社があなたを守ってくれるとは限らないでしょう。

「おかしいな?」と気づいたら

部下の様子がおかしいと感じたら、できるだけ早めに対処しましょう。社内にパワハラの相談窓口があれば、対処方法も教えてもらえるはずです。窓口がなければ、自分の上司に相談して部下と話してもらうなど、対処方法を考えるようにします。自分で直接、問いただすのはNGです。まずは上司に間に入ってもらうなどして、ワンクッション置くようにしましょう。

今、パワハラは大きな社会問題になりつつあります。しかし「弱いものいじめはしない」「相手を人として尊重する」「こまめに声をかけるようにする」など人間関係の基本的なルールが守れていれば、パワハラは起こりません。部下を持つようになったら、自分がこのような基本的なルールを守れているかどうか、一度、見直してみる必要があるのではないでしょうか。

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